Il y a une statistique qu’on cite encore et encore lorsqu’on parle de santé mentale en milieu de travail. Et c’est la suivante :

« Plus de 500 000 Canadien-ne-s s’absentent chaque semaine du travail en raison de problèmes de santé mentale. »

Ça fait beaucoup de monde. Mais ce qu’on ne dit pas, c’est qu’il y en a sûrement plus, parce que plusieurs vont « cacher » la vraie raison de leur absence – que ce soit anxiété, dépression, bipolarité ou épuisement professionnel – de peur d’être stigmatisé-e-s.

D’ailleurs, selon une étude réalisée en Angleterre, 95 % des employé-e-s qui s’absentent en raison du stress ou de l’anxiété liée au travail vont plutôt mentionner des douleurs à l’estomac, des maux de tête ou autres symptômes strictement physiques.

Même si on parle de plus en plus de santé mentale, notamment depuis le début de la pandémie, la stigmatisation, elle, est toujours présente. 

la santé mentale en milieu de travail

Le travail en soi ne mène pas nécessairement à des troubles de santé mentale. Il peut même favoriser le bien-être, car il permet de développer les contacts sociaux, des habiletés et l’estime de soi.

Le problème, c’est souvent le contexte dans lequel il s’inscrit. Parmi les facteurs de risque qui peuvent déclencher ou exacerber des troubles de santé mentale et leurs symptômes, on retrouve entre autres : 

• La surcharge de travail 
• La précarité d’emploi 
• L’ambiguïté des tâches 
• La pression de rendement 
• Le manque de reconnaissance
• Le harcèlement psychologique
• Les mauvaises relations de travail
• Le manque de participation aux décisions
• Des frontières floues entre vie professionnelle et vie personnelle
• Le manque ou l’absence de communication entre la direction et les employé-e-s 

Autant de facteurs qui nous affectent tous et toutes, même si certaines études ont démontré que les travailleurs et travailleuses peu qualifié-e-s, à temps partiel ou sans sécurité d’emploi sont plus susceptibles de vivre des troubles de santé mentale.

Les conséquences sont désastreuses non seulement pour les personnes qui vivent avec un trouble de santé mentale, mais aussi pour les organisations pour lesquelles elles travaillent.

Absentéisme, présentéisme, baisse de productivité, démission et roulement constant de personnel… Tout ça coûte plus de 6 milliards $ aux employeurs du Canada.

Mais pourquoi se retrouve-t-on alors dans cette situation si les conséquences sont si importantes?

la stigmatisation de la santé mentale en milieu de travail 

La stigmatisation liée aux troubles de santé mentale peut entraîner une réticence à demander de l’aide. Ce ne serait pas moins de 80 % des employé-e-s vivant avec la dépression ou l’anxiété qui ne vont pas chercher de soutien par honte ou par crainte d’en payer le prix d’une manière ou d’une autre.

Et pour cause.

Les personnes vivant avec un trouble de santé mentale en milieu de travail sont souvent étiquetées, ostracisées, rabaissées ou isolées après s’être confiées en vue d’obtenir de l’aide. D’autres rapportent avoir été « tablettées », « disqualifiées professionnellement » ou « incitées à prendre une retraite non désirée ».

Ces personnes peuvent, par exemple, être perçues par leur employeur ou par des collègues comme étant « fragiles », « incapables », « moins productives », « moins fiables » ou « à risque de rechute ».

Des études ont également démontré que le retour de congé suivant une absence liée à un trouble de santé mentale est moins bien accueilli par les collègues qu’un retour d’une maladie physique.

La stigmatisation de la santé mentale en milieu de travail crée donc un cercle vicieux assez dangereux : d’une part, elle contribue à empirer la situation des personnes vivant avec un trouble qui n’osent pas demander de soutien, et d’autre part, elle crée un angle mort pour les employeurs qui ne sont pas en mesure de bien cerner les employé-e-s en détresse et les mesures à adopter.

C’est pourquoi on qualifie la stigmatisation de « facteur aggravant ». 

à qui revient la responsabilité de combattre la stigmatisation?

Trop souvent, les moyens proposés pour prévenir ou pour répondre à des problèmes de santé mentale font appel à la responsabilité individuelle plutôt qu’à la responsabilité organisationnelle.

La psychothérapie, la pharmacothérapie (médication) et autres formes de soutien ou de traitement s’avèrent essentielles, mais elles relèvent principalement de la responsabilité des personnes qui vivent avec un trouble de santé mentale.

À un point tel qu’on finit par sous-estimer, voire oublier, le rôle de l’employeur alors que la responsabilité devrait être partagée. Puisque la santé mentale concerne toute personne au sein d’une organisation (peu importe l’échelon!) et que l’impact des problèmes de santé mentale affecte l’organisation dans son ensemble, la réponse doit elle aussi être collective.

Les gestionnaires ont bien sûr un rôle clé à jouer, mais ils et elles peuvent aussi faire face à des enjeux de santé mentale ou se sentir démuni-e-s face à un-e employé-e qui vit avec un trouble anxieux, dépressif ou autre.

Ce n’est qu’en créant une culture organisationnelle qui favorise la sécurité psychologique – soit le fait de se sentir libre d’exprimer ce qu’on vit, ce qu’on pense ou ce qu’on ressent sans crainte de représailles – qu’on pourra venir à bout de la stigmatisation de la santé mentale en milieu de travail. Les programmes d’aide aux employé-e-s représentent, par exemple, une mesure intéressante, mais ils ne servent à rien si les employé-e-s en question ne se sentent pas à l’aise d’y avoir recours. 

comment déstigmatiser la santé mentale en milieu de travail?

Pour en finir avec la stigmatisation de la santé mentale en milieu de travail, il faut en parler plus (et en parler autrement), sensibiliser, démystifier, former, outiller et sonder.

Ça peut se faire de différentes manières, mais voici quelques idées :  

• Planifier une intervention ou une conférence offerte à toute votre équipe pour démystifier la santé mentale 
• Former et outiller vos gestionnaires pour mieux identifier, prévenir et répondre aux enjeux de santé mentale au sein de leur équipe 
• Organiser des ateliers ou des groupes de discussion pour réfléchir à l’adoption de pratiques plus saines au travail 
• Sonder et rencontrer individuellement vos employé-e-s pour prendre le pouls 
• Ajuster les pratiques de travail et les programmes offerts à vos employé-e-s en fonction des résultats de sondage ou des discussions. 

Relief offre d’ailleurs un service aux entreprises et aux organismes basés au Québec et ailleurs au Canada afin de les appuyer dans la création d’un environnement de travail sain, équilibré et sécuritaire en matière de santé mentale.

Le programme Relief Affaires s’adresse à la haute direction, aux gestionnaires et aux employé-e-s et allie sensibilisation, formation, information, soutien et intervention. 

Découvrez Relief Affaires

Relief souhaite remercier la contribution de Charles Saliba-Couture à la rédaction de cet article.